COMPONENTES DEL COSTO DE MANO DE OBRA

COMPONENTES DEL COSTO DE LA MANO DE OBRA

     Los componentes del costo de  mano de obra están representados por todas aquellas erogaciones  que debe realizar el área de producción  a su personal para llevar a cabo el proceso productivo, cumpliendo con lo establecido en las leyes vigentes que regulan la materia laboral, es decir se incluyen como costos todas las asignaciones pagadas a los trabajadores más los beneficios que le corresponden al trabajador de acuerdo a las leyes, contrato colectivo o políticas internas de la empresa. También  forman parte del costo de la mano de obra las obligaciones que impone la ley con diversos  organismos o instituciones.

    El  costo salarial  comprende la compensación recibida por el trabajador según contrato, incluyendo todo tipo de incentivo y horas extraordinarias. Los costos complementarios están conformados por aquellos pagos incluidos en nómina  por tiempo no trabajado, ejemplo  primas por hijos, días de descanso, etc.

    Las compensaciones voluntarias son aportes que a título general y de carácter social    establecen las empresas como vacaciones, asistencia médica, vestuario, comedor, etc.

    A continuación se detallan los principales componentes del costo de  mano de obra. 

  SUELDOS Y SALARIOS

   El principal costo de la mano de obra son los sueldos y salarios que la empresa paga a sus trabajadores por los servicios prestados. El término salario se utiliza para designar el pago de trabajos   realizados  por hora, días o piezas producidas y como tal se considera un costo variable. El vocablo  sueldo describe un pago fijo periódico, como la paga semanal, quincenal o mensual, por servicios gerenciales o de oficina.

BENEFICIOS SOCIALES O APARTADOS

   Los costos de mano de obra incluyen además de los sueldos y salarios, los beneficios básicos que establece la ley, y representan una cantidad significativa de dinero, entre los cuales se mencionan: vacaciones, utilidades y prestación de antigüedad. Estos beneficios pueden variar de acuerdo al tamaño de la empresa, pero nunca pueden desmejorar las condiciones contempladas en  la ley del trabajo. A estos beneficios también se les llaman apartados por constituir pagos que hace la empresa en forma periódica, por ejemplo las vacaciones  es un pago por un período de inactividad productiva, por lo tanto se hace necesario repartir el costo entre todos los periodos productivos  creando una provisión o apartado por tales conceptos.

   La  Ley Orgánica del Trabajo vigente establece que cuando el trabajador cumpla un (01) año de trabajo ininterrumpido, disfrutará de un periodo de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles más un (01) día adicional remunerado por cada año de servicio hasta un máximo de quince (15) días hábiles. Igualmente, la misma Ley establece que las empresas deben distribuir entre sus trabajadores por lo menos el quince (15) por ciento de sus utilidades obtenidas durante el periodo económico; esta obligación tiene como límite mínimo el equivalente al salario de quince (15) días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro (04) meses.

     De acuerdo a la  Ley  Orgánica del  Trabajo,  después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tiene derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (05) días de salarios, por cada mes. Adicionalmente, por el mismo concepto de prestaciones de antigüedad, después del primer año de servicio o fracción superior a seis (06) meses, el patrono debe pagar al trabajador dos (02) días de salarios por cada año, acumulativos hasta un máximo de treinta (30) días de salarios. Las  prestaciones de antigüedad devengarán intereses, según los términos establecidos en la misma Ley. 

OBLIGACIONES O APORTES

   Los aportes patronales representan la porción que el patrono está obligado a aportar por los distintos conceptos establecidos en las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales tales como Seguro Social Obligatorio, Seguro de Paro Forzoso, Política Habitacional, INCE, Caja de Ahorro,  entre otras.

   Los aportes legales y reglamentarios que las empresas deben efectuar en base a los montos registrados en la nómina son los siguientes:

* Seguro Social Obligatorio. La seguridad social integral tiene como fin proteger a los habitantes de la República, ante las contingencias de enfermedades y accidentes, en los términos y condiciones que fije la Ley. Las empresas están obligadas a realizar un aporte al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, de acuerdo al riesgo en que se encuentren clasificadas.

*Seguro de Paro Forzoso. El seguro de paro forzoso tiene el objetivo de ofrecer protección temporal a los trabajadores cuando terminen su relación laboral por causas diferentes al retiro voluntario.

*Política Habitacional. La política habitacional persigue el objetivo de satisfacer las necesidades de vivienda existentes en el país.

*INCE. El Instituto de Cooperación Educativa, dispondrá para sufragar los gastos de sus actividades de una contribución de los patronos. Además los trabajadores aportarán el medio por ciento (0,50%) de sus utilidades anuales.  

   Se recomienda recordar y aplicar los conocimientos adquiridos en  la asignatura derecho laboral y/o leer las respectivas leyes y sus reglamentos, para conocer a detalle los diferentes aspectos que allí se establecen y que tienen inherencia con la contabilidad. 

OTROS COMPONENTES

   Existen otros elementos o componentes del costo de mano de otra, entre los cuales  se pueden mencionar:

   La prima o bonificación de sobre-tiempo:   Representa la compensación obtenida por el trabajo que se realiza fuera de la jornada  establecida por la ley; este tiempo extra puede ser diurno o nocturno. El costo del tiempo extra se obtiene  al multiplicar las horas extras trabajadas por la tarifa establecida de sobre-tiempo.

   De acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo vigente, la tarifa establecida por horas extras diurnas es equivalente a la tarifa que se paga regularmente más la mitad de la misma, es decir, las horas extras diurnas  se pagan con un recargo del cincuenta por ciento (50%).

   Las empresas pagan las horas trabajadas nocturnas y dominicales a una tarifa más alta por hora que la regular. Tal como lo establece la Ley Orgánica del Trabajo, las horas extras nocturnas deben pagarse con un recargo del treinta por ciento (30%), por lo menos, sobre el costo de la hora extra diurna es decir,  50%+ 30% de la hora ordinaria y los días feriados  laborados deben pagarse con un recargo del cincuenta por ciento (50%), por lo menos.

LAS COMPENSACIONES O PLANES DE INCENTIVOS: La dirección  de la empresa está interesada en la maximización de la productividad de la mano de obra, uno de los instrumentos  útiles para alcanzar esta meta   son los planes de compensación por incentivos, que proporcionan una compensación adicional al salario devengado a los empleados  que genere un rendimiento superior al fijado como objetivo. Estos planes de incentivo se aplican generalmente a la mano de obra directa.

   La evaluación de un plan de incentivo debe dirigirse al efecto que éste tenga para reducir el costo unitario de los productos acabados, a la vez que proporcione a los trabajadores la oportunidad de ganar salarios adicionales. Algunos planes de incentivo incluyen un sueldo mínimo garantizado más un tanto por ciento por cada unidad de producción terminada o fabricada.